查看详情>> 【摘要】企业培训是现代企业人力资源管理的重要环节，它的意义就在于为企业自身培养了专业的人才，使工作效率提高，成本降低，是缔造企业文化的方式和重要组成。温州企业，尤其是中小企业,培训工作目前还处于起步阶段，体系还不完善、不成熟，这限制了企业的战略发展。 因此，本文通过针对温州中小企的培训工作现状、认知上的误区以及出现的问题，阐述了企业培训的重要性和正确理念，并在此基础上预测了中小企业培训发展的趋势和需求。然后，结合作者所处的企业实际情况及与温州其他企业的交流经验，分析了目前中小企业人力资源培训状况和导致因素，阐述了人力资源培训所面临的问题。同时，本文提出对温州中小企业培训工作发展和改善的探究和思考。 【关键词】中小企业 培训现状 发展 探究 自改革开放以来，中小企业发展迅速，已成为推动国民经济持续快速增长的重要力量。加强中小企业的培训与开发,提高其从业人员素质,是提升企业管理水平、促进其适应市场的有效途径，是引导和促进中小企业健康发展的一项战略性举措，对实施“科教兴国”战略，确保我国经济适度增长，保持社会稳定具有重要意义。 另一方面，众多的中小企业由于受自身规模、资金、管理水平等方面的局限,其人力资源培训普遍存的问题, 培训裹足不前，直接削弱了其市场竞争力和发展潜力。尤其是过去的几个月因为原材料涨价、劳动力成本提高、消费市场疲软、人民币升值、华尔街金融危机等等原因，对温州中小企业冲击不小，其生存状况引起了社会的极大关注。 怎样找出自身的缺点并发挥相对优势,通过人力资源培训开发以使自身获得长期生存、持续发展的动力和能力,是温州中小企业在竞争中面临的严峻课题。所以探究温州中小企业培训开发的现状和发展出路显得尤为急迫和重要，也是我们人力资源管理的重点探究部分。 一、温州中小企业目前的培训现状 目前，温州中小企业的培训工作开展取得了一些进步，自2007年温州市委、市政府《关于深入开展创建学习型企业活动的实施方案》（温委办发[2007]233号）颁布以后，温州企业争先深入开展学习型企业创建活动，不断增强企业创新、发展活力，提升企业人才队伍的综合素质。温州中小企业开始在培训方面的投资较以前有很大提高，一些企业如奥康、红蜻蜓相继开设自己的企业大学。成绩是有的，问题更不少。主要表现为以下几个方面： （一）企业培训意识消极。 “学相同才能思相近，思相近才能言相和，韵嗪筒拍苄邢喔ā１匦爰岢滞哦友?rdquo;蒙牛董事长牛根生如是说（1），所以蒙牛每年要拿出1000万进行培训。中小企业的特征在一定程度上决定了企业家思想对企业具有导向性的作用，而温州企业家对培训给企业带来的意义和作用普遍认识不足，还在认为培训仅仅是给予员工的福利，而没有正视培训为企业发展的必要条件。 同时由于中小企业的员工流动性较高，导致企业家对员工培训后流失带来的机会成本和风险的敏感度较高，温州某位企业家直白：“花那么多钱培训,好不容易培养一个人管理人才，最后却跳槽跟你拜拜，岂不是为他人作嫁衣？”。种种因素也就造成了温州大部分中小企业在培训方面持消极态度，造成培训工作开展举步为艰。 （二)培训投资仍严重不足。 温州中小企业企业在员工培训方面的投资仍处于很低的水平，显得微乎其微。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%，远低于发达国家10%-15%的水平，而温州中小企业能够达到2%的屈指可数，包括大企业大集团培育对象的企业也是没有这么大的投入的，能够号称投入几百万用于培训的诚然已经是相当不错的了。 企业的高层领导常为了节约成本，认为在企业效益好的时候是不需要进行培训工作的，觉得这是一种浪费资源的举动。但是，一旦经济效益不太好时，又会借口为资金不足等原因而尽量减少培训或者干脆不培训。 （三）培训体系不健全、流于形式。 据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系，仅有42%的企业有自己的培训部门，64%的企业声称有自己的培训制度，但经过深入探访发现，几乎所有的企业都承认自己的培训制度基本流于形式。 从作者多年从业经验和温州企业频繁地接触的来看，大部分中小企业缺乏培训专职部门，大多是在人力资源部或行政部内找一人兼职负责培训工作。培训被当作为一项形式主义工作，培训负责人对培训缺乏深刻、系统的认识，把自己仅作为领导的传话筒而已，忽视了对培训过程的监控和对结果的反馈，很少考虑企业自身需要，更多的是走走形式，为培训而培训，所以参训的员工往往也把培训当成了“鸡肋”，培训无果而终也就不难理解了。 （四）培训模式单一、实践效果差。 正是因为缺少有效的培训制度和体系，没有专职部门来实施培训计划和工作，温州中小企业就算有做培训，通常也是模式简单，形式单一，枯燥无味又很难进行持续系统性的培训课程，无法激发员工的学习热情。所以即使进行了培训，效果也大打折扣，参训员工是听听很感动、回去一动不动。 来自调查资料显示，培训成果转化实践效果方面，大多数企业培训仅产生10%-20%的转化率，即有80%-90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，几乎所有企业均没有进行过**评估，也就是说，企业甚至连自身都不清楚培训到底“发生了什么”。 二、温州中小企业培训改善和发展的探究 其实个体趋利避害，作为组织形态的企业，也应是“两利相权取其重，两弊相衡取其轻”。企业的终极目标无不是持续发展，不断赢利。道理大家都懂，谁不想获得“人力资源投资每增加3.5倍，企业利润将增加17.5倍”的令人欣喜的结果。可是到底该怎么做才能打破桎梏，在现有培训面临的种种困境和局限下，更好的将温州中小企业的培训做起、做活、进行到底呢？作者结合相关从业经验和当前企业培训面临的问题，对培训工作发展和改善给出了以下几点建议： (一)创新机制夯基础，构筑组织体系。 1、领导班子重视，率先垂范起关键。温州中小企业首先要在思想意识深处认识到员工培训的重要性，企业家要进一步解放思想、认真审视和把握企业发展面临的新形势，创新思维，提升个人素质, 把企业培训作为一项长期的事关企业发展大局的战略任务，纳入重要议事日程，树立和强化“争先意识”、“开放意识”、“创新意识”，努力做创新业、创大业、创实业的创业者。 2、层层部署，推进培训得保障。成立培训专职部门，负责培训活动的制定和实施，按照企业战略部署，对培训工作进行推广、指导、考评、总结，推进学习型组织的建设。企业各部门组成以中层经理为核心的学习团队，制定本部门培训活动实施方案，确立团队和个人学习愿景，紧密围绕设计开发、团队管理、文化建设等工作，推进学习型团队建设，培育知识型员工。 3、经费保障。开展培训活动，提升企业人才队伍素质，必要的财政资助是关键。企业作为培训主体，要建立完善的经费投入保障机制，每年用于教育培训的经费应不低于职工工资总额的2%，且每年有所递增。目前温州市在财政资金的支持下，建立了企业人才素质提升专项经费，每年以一定额度用于资助中小企业培训活动的开展。企业要进一步拓宽企业人才素质提升经费的来源和渠道，形成政府、企业、个人共同承担的经费保障机制。 4、建企业共同愿景，制定规划求发展。加强培训工作的组织指导，结合企业战略发展规划和领导班子任期目标以及企业文化理念，制定培训规划，明确指导思想、总体培训目标，确立“学习、学习、再学习”、“终身学习”、“全员学习”的学习理念，明确创造学习型企业的四大原则：共同愿景一致、领导和推动原则、人人参与原则、与时俱进原则。 做到这一点，员工才会对企业有一个美好的憧憬，从而更乐于留在企业，老板也不用怕培训好了员工就炒了自己鱿鱼。 5、建立有效培训评估机制。企业培训开展评估作为培训决策者、组织者筛选培训方案、调整培训计划、解决存在问题以及后续培训项目是否继续等决策判断的依据，对于企业和个人而言都有着十分重要的现实意义。对企业来说，它既是培训资源合理配置的有效途径，又是衡量培训是否有效、实现培训目标的重要手段，同时对今后培训工作又起着非常重要的指导作用。对个人而言，一方面是确保学员能有针对性地学习知识和提高技能；另一方面对员工个人职业生涯规划有着重要意义。 (二)营造浓厚学习氛围，激励员工自我超越。 如学习型组织理论的创立者彼得·圣吉所说，有了忠心渴望实现的目标，大家会努力学习、追求卓越，不是因为他们被要求这样做，而是因为衷心想要如此。（2）因此，营造自发学习的企业环境，激发员工全心投入、不断创造和超越，才是一种真正的终身“学习”。 1、灌输学习理念，统一思想认识。统一员工对企业培训开展的思想认识，企业可以通过各种形式的会议、活动，向全体员工灌输在工作中学习、在学习中工作、学习与工作相结合等先进学习理念，加深了对学习型企业理念和科学学习方法的理解。 2、健全培训制度，将学习列入工作职能。没有规矩，不成方圆，企业培训的长期创建和有效开展，一定要一个长效的制度来保证。企业需建立培训学习制度，形成了实施有规划、运作有措施、评估有标准、验收有效果的运作推进机制。 3、整合资源，建内部培训讲师团。并非外来和尚才能念钟，其实中小企业往往忽视发挥自身的人才资源。企业可以任命一批有经验、有技术的高层领导担任“讲师团”客坐教授，负责各部门学习工作开展，明确培训组织牵头部门，内外资源结合，理论和实践结合，必定能够形成独具自身特色的培训网络系统。 4、积极开展员工愿景调查，按需学习。温州的中小企业如果进行培训，一般只看重讲师有不有名，课程生动不生动，惟独少了考虑企业需要不需要，结果盲目进补，病上加病。精确的需求分析是培训的前提。抓住人力资源问题的瓶颈，“要什么、学什么”，对号入座的培训才可以成为企业之所期，因而学之有用。 5、建立培训档案，共享成长道路。在规范、专业的培训活动管理制度下，必须对每次培训活动进行详细、全程记录，务必做到五个“一定”，即一定要有学习需求报告，一定要有活动签到，一定要有影像记录，一定要有文字内容，一定要有反馈跟踪。适时制订学习计划和进行学习小结，并和企业绩效考核相挂钩，是培训工作开展的有力推进。 （三）丰富学习活动载体，创新构建多元化平台。 企业的生命在于发展，发展的关键在于创新，创新的源泉在于学习。我们以往教育培训方式上主要采用的是一贯制的“灌输式”、“填鸭式”、“我上什么菜，你吃什么菜”，致使员工始终处于被动状态，不能有效地激发学习的积极性，我们的企业要作好培训，就要构筑多元化学习平台。 1、创新培训平台。随着咨询管理市场的发展，中小企业面临可选择的培训方式也层出不穷，企业应该合理运用，丰富自身的培训形式。比如E-Learning网络学堂，具备涉及面广，费用低的优势，适合中小企业推行网络在线学习，康奈集团就率先建设了鞋业的首家网络大学；还有国家劳动保障部门推行的国家职业认证培训，综合运用职业培训补贴政策，有效整合了企业和社会资源，也是十分适合中小企业的一种培训形式，其他还有诸如论坛、公开课、户外拓展、远程视频课程等也各具特色。企业应积极探索学习新方式，提升员工学习积极性，让其在快乐中进步，在潜移默化中成长。 2、摆技能竞赛擂台，以练代培。中小企业应该发挥自身优势，从自身需求出发，广泛深入地开展员工技能练兵和比武活动，成立技能小组，策划技能比武项目，涵盖业务技能、服务礼仪、知识竞赛、终端管理等项目，并对优秀员工进行表彰嘉奖，树立学习模范，娱教于赛，以练代学，由实践求真知。 3、做活宣传阵地，分享培训收益。作为一项目复杂的系统工程，宣传工作是一门科学，也是一门艺术。（3）尤其是中小企业面临整体培训意识薄弱的现状时，更要用好这门艺术，为培训建设保驾护航。学习氛围的营造需要一个广泛的传播平台，公告栏、企业报、OA办公系统、商务网等各种媒体资源都是宣传的有利工具，要让培训的信息第一时间出现在员工眼前，在学习和工作中随时能接触到培训，深植培训于理念，以形成良好的学习氛围。 三、注重人力资源培训发展，创学习型企业 培训作为人力资源管理的重要组成部分，是企业建设学习型组织的关键，是企业在未来竞争中保持核心竞争优势的手段，对培训的漠视和轻视，都将降低企业感受外部环境变化的敏感性和适应能力，培训的开发因而具备必要性和战略性。 随着知识经济时代的到来，温州中小企业要想在市场上求生存，求发展，在市场竞争中立于不败之地，关键的因素是人才素质。因此就必须重视企业的人才资源，重视人才的培养。人力资源培训作为企业管理中的核心分支，已经成为中小企业和人力资源管理很重要的一个战略研究课题。 本文针对温州中小企业培训现状存在的问题提出了一些解决的措施，包括创建培训机制架构、营造学习氛围和丰富培训载体、构建多元化培训平台等，对温州中小企业的培训建设应具有一定的借鉴价值。但由于企业人力资源培训包含许多方面，所以本文主要从较大的角度对其进行了初步分析和探究，具有一定的局限性。但也希望本文的看法和建议能帮助改善目前温州中小企业培训面临的困境,提高企业的造血能力和竞争能力，争创学习型企业,使自身在适应瞬息万变的市场环境和激烈的市场竞争中立于不败之地。

查看详情>> 笔者曾经对企业内部员工离职情况的调查结果表明，员工离职的原因跟薪资高低的关系并不大，反而是跟中层领导,也就是其直属上司的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注，相反一旦出现问题，上司就会紧抓不放。 　　笔者不由陷入深深思索，结合自己在不同性质、不同规模企业的人力资源管理经验，上述现象非常具有普遍性和典型性，我时常听到部门的管理者讨论如何让员工努力工作，但却很少听到管理者认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺，包括工作的引导、资源的支持、服务的提供，更谈不上生活的关心，这里面反映出来的问题不仅仅是一个员工关系管理问题，从某种意义上讲是一个团队文化建设的问题，笔者就结合自己的实际工作体会，从团队文化建设角度谈谈管理者如何加强员工关系管理，以就教于同仁。 　　管理者的服务心态有关《致加西亚的信》这本书，在全世界已广为流传。“送信”变成了一种具有象征意义的东西，变成了一种忠于职守，一种超强执行力，一种敬业、服从和象征。不知道是否全世界的管理者都看过这本书，总之管理者似乎都期望自己的员工成为书中的罗文。olsen陈 　　其实这本书不是给管理者看的，如今的管理者要是也傻头傻脑地扔给员工一封信，啥都没有交代，你去送吧，想必是要自找麻烦的。我的哪些部门经理就经常向我抱怨，员工不太听话，执行力太差，而往往忽视自身为管理者的角色和责任，一句话，员工不是天使，你也不是上帝，出现问题双方都有问题，而且大部分在管理者身上，试想一下，我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满意而做先行者和倡导者呢？要求员工为什么不先要求自己呢？员工个个很能干，要你领导个什么劲？ 　　作为管理者，中国式管理大师给其定义为管事理人，什么意思呢？管事者必做事，不要以为管理者就是翘着二郎腿，用嘴巴做事情的，因此布置任务还是要５Ｗ１Ｈ，切切实实地和员工沟通，这个过程本身就是一种管理；管事者必理人，何为理人，就是尊重你的员工，很多员工离职就是因为上司不理他，做好做坏一个样，做到最后没有意思了就走了。综合起来说，管理者首先要摆正心态，不要高高在云霄上，不要一味抱怨员工，要有公仆心态，为员工服务。 　　换个自己向下沟通见鬼说鬼话，不是一句不好的成语，实际很有道理，我们的一些管理者不知道这个道理，跟谁理人就要从其内心出发；交流沟通都是一种性格和方式，往往不被员工接受，从而形成上下级的沟通障碍，最后以员工离职收场。 　　公司市场部的一位区域经理，大嗓门，直话直说，雷厉风行，这种风格在起初的市场加盟管理上很有效果,但对待后期不断进来的大学生职员,就开始出现不适应了,事件一看到新员工在玩电脑,马上直接批评,丝毫不给解释,苦口婆心地说开了,结果到最后,新员工突然发飙;你瞎了眼啊，那只眼睛看见我没有在做事请！”；事件二：一次会议中，他把一个加盟商对其下属的带有侮辱性的评价完完整整的说了出来，结果全部门的人都知道了这件事，包括当事人的她，没有过几天她就申请离职了；事件三：一位下属会议上当面顶撞了他，会议后那位同事冲动的要离职，结果他说了一句：“地球离开了谁都会转”，结果要走的走了，留下的纷纷感叹人心炎凉。 　　先不说这位区域经理今后发展会如何，身为HR经理人，最不希望看到的是员工仅因为上司的一句不恰当的伤害之语离开，无论是对走的人，还是留的人只带来不开心的回忆。不管你是什么性格的管理者，只要在岗位上，你就要知道你面队的是一个由不同文化、不同性格、不同背景的成员构成，所以每一位管理者身上都应挂有一串钥匙，用以开启员工内心之锁，一把钥匙只开一把锁。 　　跳出工作找氛围有一段时间，我们公司的市场部工作氛围特别压抑，一点生气也没有，团队的工作效率缓慢，士气低落。于是部门经理向我求解救之法，我跑到他们的办公大厅，六列方格子办公桌一字排开，三十多号人就挤在里面，被文件所包围着。于是我找部门经理说：“工作管理我就不说了，你是专家，我只有一个建议，给每位员工买一盆植物吧”。 　　还有一次，直营总监找到我，说温州店铺的员工最近团队氛围很差劲，员工有气无力，领班店长有气无奈，店铺几乎是乱糟糟的，这严重地影响了员工的工作热情，自然销售也一落千丈.问我有什么办法，我马上回答：“很简单，集体安排去温州乐园游玩下吧！” 　　上诉的案例自然是成功的，要不然我就不会拿出来讲了，很多管理者具备很强的业务完成能力，也很擅长工作流程的掌控，这是管事的本领。然而当团队氛围出现危机的时候，用管事的本领来处理，就有点牛头不对马嘴了。 　　我们说团队氛围其实就是环境和人的氛围，第一个案例中通过改变员工的工作环境，有意识的为员工创造相对独立的自我空间，会让员工的紧张的情绪得到舒缓，绿色植物的视觉效果和新鲜的氧气制作，是消除压抑的有利法宝，理人就要从其内心出发；第二个案例中，如何体现人的氛围是我们着重考虑的，充满竞争的工作环境内，团队成员彼此之间的沟通是受到局限的，这样的话，我们来换一个环境，换一件事情，让员工在没有压力的情况下彼此沟通交流，相信对团队氛围是有很大帮助的，过山车很刺激，一群人坐就更有感觉了，所以理人还是要从其内心出发。 　　员工关系管理的问题最终是人的问题,是管理者的问题,我经常跟我们的部门经理说要带好一个团队,就是要让这个团队流趟着你的血,你的灵魂，一举一动都有你的影子, 莫邪以血祭剑，剑气如人，身为管理者也必要有投身火炉之气度，方可铸钢铁之团队。

查看详情>> 文章背景提前阅读： 1、以前一直说后浪推前浪，前浪死在沙滩上，当下，这样的现象恐怕是难得一见。第一，前浪不愿这么容易死，说白了，辛苦奋斗换来众浪推，高薪高位不做事，一样自由多风景，干嘛非得要上岸看风景；第二，后浪不想推前浪，后浪只想走不寻常路。没有助推动力，前浪“浪”不起来。有人说中国的职场就是70年的剥削80年，80年的剥削90年，90年的基本是被不屑。前一个年代的老不退休，后一个年代的老上不去，等到哪一天，后一代真上去了，也将将到退休时间了，大家一起躺沙滩。 2、中西部的差距越来越小，农村城市的差距越来越少，贫富的差距却越来越大，资源是有限地被运用在无产阶级内部的，看似风生水起，实则人为的风水轮流罢了。这样的结果，就是农民工回家了，那些早期被宏观的沿海开放城市民工荒了，继续荒下去，产业就要转型，人才结构随之变化。沿海搞高科信息，西部弄生产制造，就是经济发展的趋势。 3、尽管改革开发已经好多年，企业发展了好多年，但是企业做老大没有好多年，杀人截货的勾当还在继续，钱还在洗，还未到“分赃”的地步。遍地开花的私人企业创造了漫山遍野的就业机会，但鲜有能在花丛中笑者，广阔田地中大池塘不多，里内也是大鱼吃小鱼，大鱼也要龟缩小水坑，再来点暴风雨，水坑也要随大江东去，浪淘尽。鱼儿要水，坑也要水，坑更希望鱼化脓为水，坑你没商量。 年少自轻狂，不知柴米油盐贵；青春无限好，可惜没钱花；职场的混浊沌，岂是初出象牙搭的纯洁所理解，不禁迷茫和惶恐，其欲踏步迈行，惟恐棘荆满路；其欲止步明思，又见光阴如梭，奈何？告“别”一篇，望与众有益。 一、别放弃糟糕的今天，即便明天再美好 十年寒窗苦，一朝成名天下知，好不容易混到一块敲门砖，谁不想一砖砸出个金蛋，一砖拍死个比尔盖茨，最差也要砖头累成一栋房子。可惜现实就是现实，再伟的哥也要吃饭吃菜沾酱油醋。刚出来混第一件事情就是先明白这个道理：心存志远，手着实处。哪怕明天你高薪资高职，也别放弃现在的一亩三分地，尽管微不足道，但有总比没有好，哪怕只是赚一毛钱。明天的那些都是今天的累积，别浪费现在能把握的，何况更多人压根不知道明天在哪里，在春天里吗？那将是老无所依。 二、别把自己太当回事 年轻人的思想很怪，一面是好高婺远；一面是妄自菲薄，相互交替，缠绵不休。两种极端思想转变地又很快，往往看似重于泰山，实则轻于鸿毛，大概的景象就如开战前，热血沸腾，挥臂咆哮“冲啊，死拉死拉的”，*炮一响，抱头鼠窜，哗啦哗啦的。好高婺远，是不懂事实；妄自菲薄，是不懂自己。人，关键不是怎么想，是想完后怎么做，好高婺远者，既有鸿鹄之志，理当苦练飞技，挥翅奋进；妄自菲薄者，既已自卑自轻，理应不重得失，成败更已坦然。成功乃失败之子，无败何来成。总而言之，不管哪种心态，都先别把自己当回事，才能做点事。 三、别把别人不当回事 哲学家说存在既合理，是合理的。不把自己当回事是谦虚，把别人当回事是谦让，自古成大事者总是善于灭自己威风，长他人志气，例如刘备、宋江等儿，但中国足球例外，是把自己灭的太彻底了。人无完人，总有优劣点；人有不同面，看你要哪面。别抱怨任何人的缺点，别冒充救世主，别老想斩恶除奸，你还没有资格，也与你无关。先做自己，无论别人的缺点还是优点，静下心，你总可学到为人处事的经验，另一个哲学家说的优既是缺，缺既是优就是这个道理。举世皆浊我独清，众人皆醉我独醒的境界，太诗情画意了，不适合我们江湖混的，酒肉穿肠过才是职场的信条。 四、五、别想多，一切其实很简单 想的多不如说的多，说的多不如做的多，做的多不如想的多。想，这个东西很奇怪，想少了，是白痴；想多了，是神经；想了没做，是空想；做了没想，是白干。到底该怎么想？原则很简单，想不明白的时候先踏踏实实干，踏踏实实干了再想一想，不是想不到，是时候未到，你想下回忆里面的事是不是都挺简单，那就是过往经历起的化学反应。思想如同酒酿，源于年头的累积，越久越纯越厚实，未启芳香先闻鼻。宁静以致远，事情大家都是一样面临，就看你怎么想，可以简单，也可以复杂，再复杂的事也可以很简单，再简单的事情也可以折腾起来很麻烦。与其迷茫徘徊，不如简单做人，简单做事，人生简单地说其实也就是生与死之间的距离，胡思乱想是其过程之一，要耐得，要欣赏，要懂得难得糊涂。

查看详情>> “培训不言，下自成蹊”，导购员队伍的培训效果直接影响着终端形象和销售业绩。然而，温州的一些企业不愿、甚至不敢培训导购队伍，这是为什么呢？除了企业缺乏自身培训体系这一内因外，导购员的流动性太大是一个主要原因。很多老板向我抱怨：“辛辛苦苦花大精力培训了，转眼就跟你说拜拜，真是赔了夫人又折兵”，确实，不培训实在看不下去，站在店铺东倒西歪，对着顾客能红半天脸说不出话来，一说话不是吓走顾客，就是气死人；培训吧，指不定哪天就卷铺盖走人，且无声无息，既浪费精力又浪费钞票。 流动率大是每个品牌终端面临的问题，我对本品牌的直营系统进行过上百次的培训，每次都少见熟悉面孔，叫的出名字都是领班、店长级别，这样的情况下培训内容和形式很难有延续和发展，只能基础再基础，重复再重复，好比泡速食面一般，每次都是同样比例开水、同样分量开水，泡一泡也就可以端出来了。 总结这些年的经验，我意识到流动性不可避免，导购员也是一定要培训的，而且还要见效快，泡“速食面”短期内是回避不了的。既然这样，不妨静下心好好考虑，如何才能泡出一碗够劲道、够滋味的“速食面”！ 选好真正够劲道的面。有些品牌因为导购流动性大，招聘的时候唯恐别人不留下，顾不了良莠不齐，降低了用人标准，面试过程也简单的不能再简单：店长拿着履历表，上看下看，恩，有胳膊有腿能说话，好了，明天八点半来上班吧。岂不知，人这种动物是越容易得到的东西越不珍惜，虽然流动不可避免，但是起码不能哗啦拉流地太快，连泡的时间的都不给培训师，怎么说方便面也要3分钟泡，能有时间煮的话就更好了。所以终端店铺选择导购的时候，就要注意人才的稳定性，而且进入店铺必须过三关，组长看其能力，领班看其性格，店长看其态度，过了三关才能进店。 123步走，流程居第一。终端现场的培训是企业培训师代替不了的，导购最佳的培训场地是在店铺，最好的老师是领班和店长，所以新员工在店铺培训流程要有规划，并制定具体制度和实施方案。具体来说，新的导购进来第一天要学什么，第二天学什么……第一个星期学什么，第二个星期学什么……，谁来教？教什么？怎么教？怎么考核？你都要事先写的明明白白，要具体要有时间进度表，这样不管来是谁，按照这个流程来走，就错不了，也不必花太多心思。泡“速食面”就是这样，第一步干什么？什么时候放敷料？什么时候揭盖子？一清二楚，谁泡都出美味。 做足企业文化心灵鸡汤。大部分温州企业的终端人员直接归市场部直属部管理，而归人力资源，其自有道理，但也说明企业并不把导购当作正规军看待，游击队倒是差不多。我们的导购人员也习惯称呼“你们公司，我们店铺”，见外的很，所以一旦有高薪诱惑，自然是另投“明主”。不过，这不代表我们就可以在终端培训课程中省略掉企业文化和团队建设内容，相反，更要加大比例，为什么？一是自然是希望“当一天和尚能念一天经”，尽管可能只是路过，只求曾经同谋，最低底线让我们的导购明白在卖什么？为谁卖？；二是导购和公司联系少，但是和其他品牌的导购确实联系紧密，谁家导购漂亮，谁家工资高等等是了如指掌，所以也是处于广而告之的作用，面的味道如何，关键是汤够不够味！ 新鲜蔬菜补营养。众所皆知，速食吃多了是没有营养的,偶尔加点新鲜蔬菜或者小肉粒,味道真实好极了,有多了营养。虽然我的导购一批换一批，但是每次的培训的内容和形式都在创新和变化，如服务礼仪中的微笑从笑露八颗牙变成了三米见露八颗牙，到现在的“５４３８”原则，一点一滴都在补充新的知识和内容，长江后浪推前浪，后浪真的死在沙滩上。一代新人换旧人，培训内容也要及时更新，加片蔬菜，弄块牛肉，这碗面会更具嚼劲，做速食面的人也才能保持一贯的激情。 终端培训成为“速食面”是市场的选择，单凭培训人员无法改变现状，无奈之中却又要寻找突破点，在终端培训成为美食大餐前，我们还是要致力做出一碗色香味俱全的速食面，个中技巧还需努力。

查看详情>> “一寸光阴一寸金，寸金难买寸光阴。”职业生涯许多年，越发觉得时间的重要性，很多工作都是在“没有时间”的借口中一推再推，工作效率自然低下。“时间是海绵里的水，只要你勤奋地挤，总会有收获。”这里的“挤”其实就是一种时间管理。如何不让“没有时间”成为拖延的借口？如何不让“没有时间”阻碍我们成功的步伐？本文将略和大家分享时间管理的一点心得。 有计划地使用时间。 彼德•杜拉克就曾说：“时间是最高贵而有限的资源。”以前咱国家贫穷，粮食不够吃，我们实行计划经济，勒紧裤带给大家发粮票，定额定量配给，养活了十几亿人。时间也是同样，不进行计划，时间永远不够用。每件事都有具体的时间起点和终点，所谓计划就是将要做的事情根据优先程度分先后排列顺序。打双扣的人应该有经验，尽管牌局变化多端，但老手拿到一副牌看一眼，先出什么牌后出什么牌，心中就已有数了，不像新手都是别人打什么跟什么牌，毫无章法。 重要的事重点做。 做好的事情要比把事情做好更重要。把事情做好，仅仅是有效率；做好的事情，是有效果。80%的事情只需要20%的努力，而20%的事情是重要的，值得做的，应当享有优先权，要给予80%的努力。至于什么事情是重要就要根据个人不同情况判断了，韦小宝自然是把哄皇上、哄女人放在重要的位置；而在职场上，上级交代的任务和横向部门的工作联系相对来讲，是属于重要而紧急的。然后遵循你的生物钟，你办事效率最佳的时间是什么时候？将重要的，优先办的事情放在最佳时间里，高质快速地完成，记得以前在服装公司，那些设计师，白天就睡觉闲逛，晚上生龙活虎熬通宵，按他们的话说晚上一分钟等于白天一个小时。 拒绝干扰，学会说“不”。 一旦确定了哪些事情是重要的，对那些不重要的事情，本应该不是你做的，就应当说“不”。学会拒绝，生活可以更轻松，时间就更宽裕，说“不”是一种艺术，更是一种权利。我们在工作上遇到的麻烦，有一半是由于太快说‘是'，太慢说‘不'造成的，结果猴子都爬到自己身上，烫手山芋都接了过来，而这些事情往往都是别人的 残羹冷饭，吃力不讨好，还严重影响自己的事情进度。所以对于一些耽误我们工作进程，无关痛痒的人或者事物，我们要毫不犹豫的给予回绝。 “逝者如斯夫，不舍昼夜！”时间的步伐绝对不会因为人的行为而减少或增加，我们所能做的就是在有限时间内安排好事情，做重要的事情，快速完成事情。珍惜时间，管理时间，如果把每一天都当作自己最后的一天，其实生命就过的很充实。